ELABORADO POR: RICHAR SANTIAGO
Douglas McGregor
(Detroit 1906 – 1964).Fue un
profesor en la Escuela de Gestión Sloan del MIT de Administración y presidente
del AntiochCollege desde 1948 hasta 1954.Enseñó también en el instituto Indio
de Gestión de Calcuta. Su libro El lado Humano de las organizaciones escrito en
1960. Describió dos teorías contrarias sobre la naturaleza humana y la relación del hombre con el trabajo. Estas dos
teorías las denominó Teoría X y Teoría Y, que indican posiciones diferentes en
cuanto al compromiso de una persona con su trabajo. La Teoría X propone que es
necesario presionar y controlar a las personas constantemente para que
desarrollen su trabajo, debido a que solo actúan bajo amenazas y presiones por
parte de la autoridad. Por el contrario, la Teoría Y propone que a las personas
les gusta trabajar y consideran su trabajo como una oportunidad de crecimiento. La
teoría Y es la aplicación práctica de Dr. Abraham Maslow de la Humanistic
School of Psychology, la psicología o la Tercera Fuerza, aplicado a la gestión
científica.
Douglas
McGregor (estadounidense, Psicólogo industrial) fue uno de los personajes más
influyentes en la gestión de recursos humanos, de gran auge en la mitad del
siglo pasado, cuyas enseñanzas tienen hasta hoy bastante aplicación a pesar de
haber soportado más de cuatro décadas de teorías y modelos gerenciales.
McGregor observó que el comportamiento del líder, es decir, cómo se relaciona y dirige a sus subordinados depende de lo que el líder piense de ellos. Según esto se utilizará un estilo u otro de liderazgo.
McGregor observó que el comportamiento del líder, es decir, cómo se relaciona y dirige a sus subordinados depende de lo que el líder piense de ellos. Según esto se utilizará un estilo u otro de liderazgo.
Han sido muchos los estudios
que se han realizado al objeto de establecer una tipología de estilos de
dirección.
LA
TEORÍA X
La teoría X se basa en que a las
personas les disgusta el trabajo, que son perezosas y evitan el trabajo si les
es posible. Por su pereza la gente debe estar controlada, amenazada y dirigida,
esto es administrada, para conseguir uncorrecto desempeño de ellos. No asumen responsabilidades. Por eso
mismo, hay que ser autoritario ofreciendo políticas, reglas y un gran control.
Las personas quieren la seguridad en el trabajo antes que otras cosas, por lo
que la única forma de conseguir un correcto desempeño es siendo autoritario.
ESTILO DE DIRECCIÓN
La
dirección estará basada en un liderazgo formal y autoritario, donde la
dirección señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos
de realización del trabajo, dicta unas normas a seguir y somete a los empleados
a una constante presión.
CARACTERÍSTICAS Y SUPUESTOS DEL PENSAMIENTO TRADICIONAL
De
acuerdo con McGregor, los supuestos tradicionales básicos acerca de la
naturaleza humana y de la relación de esta con el trabajo se encuentran
incluidos en la Teoría X y son los siguientes.
AMBIENTE SIN TRANSFORMAR; CONDUCTA SEGÚN “TEORÍA X”
a) El hombre es pasivo y perezoso por naturaleza
(aversión natural por el trabajo); Las personas o una gran parte de ellas
tienen una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y no sienten placer ni
interés en trabajar y harán todo lo que puedan por esquivar, rehuir o evitar el
trabajo en todo momento en que les sea posible y de este modo trabajar menos y
preferirían estar haciendo otra cosa.
b)
Su dependencia lo
haceincapaz de autocontrolarse y auto disciplinarse; Debido a que los empleados
no les agrada el trabajo este deben ser constantemente controlados, manipulados
o amenazados con la aplicación de sanciones o castigos para que alcancen las
metas y/o objetivos organizacionales (terapia de “shock” o Sistema de
Coerción), debido a que no se involucran en la organización. La mayor parte de
los empleados se siente cómodo recibiendo una fuerte presencia “superior” que
dirija sus actividades y que también establezca métodos de control sobre las
mismas y siempre que esto sea posible.
c)
Al hombre le falta
ambición; La mayor parte de los individuos prefiere durar un largo tiempo en su
trabajo, cuentan con muy poca ambición, carecen de creatividad e innovación y
evaden la responsabilidad y la autoridad y solo trabajan para obtener
seguridad, sintiéndose más seguras al evadir las responsabilidades.
Manifestándose la idea de “mediocridad de las masas”, debido a su falta de
motivación, la cual acaba cuando sus necesidades básicas de alimentación y
seguridad están satisfechas.
d)
Su propia naturaleza
lo lleva a resistirse al cambio; Los subordinados se resisten a los cambios en
la entidad donde trabajan, generando en la mayoría de las ocasiones
entorpecimientos y obstáculos, debido a que se sienten amenazados o disminuidos
por dichos cambios. Por ejemplo, una empresa que fabrica muebles donde antes
era el mueblista era quien hacia cada detalle de un mueble a mano y luego la
empresa adquiere una máquina que hace esos diseños, el mueblista se
sentiráreacio a aquel cambio por sentirse amenazado con llegar a ser despedido.
e)
El hombre es fundamentalmente
egocéntrico; Las personas tienden en su mayoría a posicionar sus objetivos
personales por encima de los objetivos de la organización y generalmente no se
esfuerza ni trata de compaginarlos o alinearlos para el beneficio común
(Sinergia).
f)
Necesita de
incentivos para motivarse; Los empleados se sienten motivados por el dinero
como incentivo principal, o por la fuerza por medio de castigos y por medio del
reconocimiento público, es decir, deben ser persuadidos, recompensados o
castigados para que desempeñen de manera eficiente sus labores.
LA
TEORÍA Y
La Teoría Y se basa en que a las
personas les gusta el trabajo, de manera que es natural para ellos como otras
necesidades básicas de la vida. Las personas se sienten motivadas hacia el
trabajo, buscan responsabilidades y son creativas, no escapan del trabajo
porque les gusta hacerlo, por eso tienen autodirección y autocontrol. La forma
en que se puede comprometer a las personas con los objetivos de la empresa
se basa en las recompensas por la realización.
ESTILO DE DIRECCIÓN
Se
trata de una dirección participativa que proporciona las condiciones para que
las personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan
los organizativos. Los directores deben dar confianza, información y formación,
facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones, así
como en la negociación de los objetivos
CARACTERÍSTICAS Y SUPUESTOS DEL PENSAMIENTO OPTIMISTA
AMBIENTE TRANSFORMADO; CONDUCTA SEGÚN “TEORÍA Y”
La
Teoría Y de McGregor propone un estilo de administración bastante participativo
y democrático, enfocado en las relaciones humanas y centrado en las personas.
Los supuestos de esta teoría son los siguientes:
a) Considera y plantea el trabajo como algonatural; La
aplicación del esfuerzo físico o intelectual en el trabajo es tan natural como
descansar o caminar. La mayoría de las personas no tienen desinterés en
trabajar, teniendo una buena disposición frente al trabajo, lo que dependerá de
ciertas situaciones que pueden controlarse, ya que puede ver el trabajo como
una fuente de satisfacción y gozo (si lo realiza voluntariamente) o como una
fuente de castigo (cuando es impuesto u obligado).
b) Auto dirección, autocontrol y compromiso con las
actividades asignadas; Los empleados no requieren de amenazas para esforzarse,
ni tampoco necesitan un control superior permanente que plantee que actividades
deben desarrollar o les recuerde la importancia de la productividad, debido a
que se encuentran capacitados y comprometidos para trabajar conjuntamente con
sus superiores, siempre dentro de lo posible.
c) Aceptar, aprender y buscar responsabilidades y
desafíos; En determinadas ocasiones el empleado no sólo acepta la
responsabilidad sino que además busca una mayor autoridad para desarrollar de
esta forma su propio liderazgo, por medio de la reorganización o ampliación de
su cargo. Los empleados se sienten motivados y no desean apoyarse en otros sino
más bien cumplir con sus ambiciones personales para lo cual están dispuestos a
realizar los esfuerzos que sean necesarios, incluso por encima de las
recompensas del tipo económico.
d) Considera la imaginación, innovación y creatividad;
Las personas desean mejorar profesional y personalmente por medio de su
creatividad, innovación e imaginación para resolver o ayudar a resolverlos
problemas de la organización.
e) Compromiso con los objetivos; La mayoría de las
personas asumen y se comprometen con los objetivos de acuerdo a las
compensaciones obtenidas por su alcance y sobre todo reconociéndole sus
méritos. Por lo cual los directivos deben conocer las necesidades de su
personal y brindarles incentivos, los cuales pueden ser distinta índole y no
solo económicos.
f) Descentralización, delegación y participación
consultiva; Delegar las decisiones a los niveles inferiores de la organización
para permitir que todas las personas se involucren en actividades de la entidad
fortaleciendo y aprovechando las capacidades de sus integrantes. Por ejemplo;
al tomar decisiones.
LA
TEORÍA Z
La
"teoría Z" también llamada "método japonés", es una teoría
administrativa desarrollada por William Ouchi y Richard Páscale (colaborador),
quienes, al igual que McGregor al constatar su teoría Y a una teoría X, la
contrastaron con una "teoría A". Básicamente Ouchi considera que hay
tres tipos de empresa, la del tipo A que asimiló a las empresas americanas, las
del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que tiene una
nueva cultura, la cultura Z. Esta nueva cultura Z está llena de características
poco aplicadas en las empresas de occidente dela época y más bien recoge
ciertas características comunes a las de las compañías japonesas.
La Teoría Z se diferencia estas dos
teorías ya que afirma que la producción es un tema de la administración de la
persona que se puede aplicar y aplica en cualquier empresa
independientemente que sea japonesa o no y que se basa en los valores de
intimidad, sutileza y confianza. Las personas se comportan correctamente
favoreciendo la confianza en los trabajadores, se espera que la gente produzca
y por tanto los controles de la empresa no son muy exigentes. En este caso, el
autocontrol es base, y el trabajador se acabará comportando tal cual se espera
de él. La teoría se basa en que si tenemos confianza en una persona se tiende a
comportar correctamente, si se tiene confianza en un trabajador tiende a rendir
lo que se espera de él.
Los
principios fundamentales de la teoría son: la atención a las relaciones
humanas, las relaciones sociales estrechas y la confianza.
Estas
teorías llevan tiempo siendo importantes para aumentar la efectividad de muchas
empresas, independientemente de que sus presuposiciones sean correctas o no. En
la actualidad existen otras formas de ver a los trabajadores en que se
priorizan otros temas por encima de utilizar teorías sobre la naturaleza humana
como son las Teorías X, Y y
Z.
CONCEPTO DE LA TEORÍA Z
La
Teoría Z (conocida como Cultura Z o Método Japonés) tiene por objetivo
desarrollar una nueva cultura empresarial, destacando como base el sentido de
responsabilidad comunitaria, mediante la cual los individuos encuentren un
ambiente laboral favorable que les permita auto-superarse o automotivarse para
su propiobeneficio y el de la empresa (aumento de la productividad) y sin
abandonar su condición de ser humano ante la función de empleado.
El
proceso de dirección de acuerdo a la Teoría Z de Ouchi debe llevarse a cabo
intentando compaginar los objetivos de la organización con los objetivos
personales, para lo cual las decisiones deben tomarse de acuerdo a la
participación y el consenso.
PRINCIPIOS BÁSICOS
• Confianza e intimidad.
• Relaciones sociales estrechas.
• Atención a las relaciones humanas.
CARACTERÍSTICAS
• Trabajar en equipo.
• Compartir los mismos objetivos.
• Disfrutar lo que se hace y la satisfacción por la
tarea cumplida.
SUPUESTOS DE TEORÍA Z
a) Compromiso de empleo para toda la vida; Los individuos
con empleos a largo plazo se sienten estables, motivados y autorealizados
desarrollando de esta forma un gran sentido de pertenencia hacia la empresa.
b) Condiciones de trabajo favorables (humanizadas); Esto
genera aumento en la productividad y en las utilidades de la empresa,
constituyendo un determinante en la autoestimación de los empleados (gente que
tiene un ambiente laboral que los respalda, tiende a tener más éxito en sus
relaciones sociales externas)
c) No permite el egocentrismo; Ni tampoco a los empleados
o subordinados demasiados sensibles o egocéntricos, debido a que el objetivo
general es superior y más importante que el particular.
d) Lentitud en la evaluación y promoción del personal;
Debido a que ocurre una rotación entre las funciones, pero no a través de un
plan establecido, sino de acuerdo a las oportunidades quese generen.
e) Responsabilidad compartida; Ningún empleado es más
responsable que el otro, debido a que cuando se trabaja en conjunto, todos se
enfocan en lograr las metas comunes.
f) Consenso en la toma de decisiones (participación); Los
empleados no manifiestan su desacuerdo ni se rebelan contra los superiores.
Existen reuniones donde se manifiestan los desacuerdos de forma sutil y amable.
g) Total atención a los empleados; Implica la sensación
de gusto que desarrollan los empleados cuando se sienten importantes
(incluyendo su vida social y familiar) y cuando son informados de lo que ocurre
en la empresa. Los integrantes de una organización desean que les tome en
cuenta su trabajo y se les reconozca.
h) Administración por participación directa y no por
objetivos; Los directivos o mandos superiores se concentran en resolver los
problemas y no sólo en dar órdenes a control remoto.
POSITIVO Y NEGATIVO DE LA TEORÍA Z
• POSITIVO
Una
organización que implementa la Teoría Z es capaz de equilibrar y vincular
estrechamente los recursos humanos con la productividad, destacando a esta
Teoría no solo como un desarrollo económico sino más bien como un invento
social.
• NEGATIVO
• NEGATIVO
La
Teoría Z ha sido criticada por varios motivos, entre los cuales se encuentra
que no se ha podido demostrar que las organizaciones que desarrollan la Teoría
Z sean más exitosas que las demás, debido a que no existen hechos fundados que
demuestren que la satisfacción o sentido de pertenencia que establece dicha
teoría mejore la productividad.
SELECCIÓN
DE LA TEORÍA Z PARA LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL IAPEM.
De
acuerdo al estudio realizado y adaptación de las Teorías mencionadas a la
Dirección de Recursos Humanos del Instituto Autónomo de la Policía del Estado
Mérida, considero que se debería aplicar la Teoría Z.
Ya
que se basa principalmente en la confianza y la intimidad, estableciendo la importancia
de las relaciones humanas estrechas, donde no existen responsables ni culpables
sino más bien se enfocan en las metas colectivas, estableciendo que no existe
posibilidad alguna para el egocentrismo y centralización por parte de una sola
persona; destacando como base el sentido de responsabilidad comunitaria,
mediante la cual el personal encuentra un ambiente laboral favorable que les
permite autosuperarse o automotivarse para su propio beneficio y el de la
Dirección y sin abandonar su condición de ser humano ante la función que cada
una desempeña.
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