República Bolivariana de Venezuela
Instituto
Autónomo de Policía del Estado Mérida
DIPLOMADO
MÉRIDA 01 DE MARZO DE 2015.
GRUPO LOS HACEDORES DEL IAPEM
ARGUMENTO:
HENRY JOSÉ BELTRÁN GUILLEN
EL CLIMA
ORGANIZACIONAL DE ACUERDO A LAS TEORÍAS, X – Y - DE
DOUGLAS MCGREOR Y TEORÍA DE
WILLIAM OUCHI, RENSIS LIKERT
Teoría X y Teoría Y
La
Teoría X y la Teoría Y son dos teorías contrapuestas de dirección definidas por
Douglas McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones, en la década
de 1960 en la MITSloanSchool of Management en los años 60. Esta teoría ha sido
usada en el Sistema de administración de recursos humanos, el comportamiento
organizacional, la comunicación organizacional y el desarrollo organizacional.
En ella se describen dos modelos contrastantes de motivación basada en la
fuerza laboral. Representan dos visiones distintas del trabajo y las formas de
dirección.
El
creador de las Teorías "X" y "Y", McGregor, es uno de los
personajes más influyentes en la gestión de recursos humanos. Sus enseñanzas
tienen aún hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de más de
cuatro décadas de teorías y modelos gerenciales. En su obra El lado humano de
las organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento en los directivos
a las que denominó "Teoría X" y "Teoría Y". Son dos teorías
contrapuestas de dirección; en la primera, los directivos consideran que los
trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se
basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Teoría X:
La
teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de F. W. Taylor, y presupone
que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al
trabajo evitándolo si es posible. El directivo piensa que, por término medio,
los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar
responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y considera que para alcanzar los
objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con
castigos y recompensar económicamente también se considera necesario contar con
una estructura jerárquica en la que cada nivel cuente con un supervisor que
este al pendiente de los subordinados. Según el Dr. Kumi Mark si las metas de
la organización son dadas a conocer se supone que por la teoría X la fuerza
laboral o sea los trabajadores cooperen tendrá que usarse cierta coerción y
amenazas, el ambiente laboral es altamente supervisado, carente de confianza y
punitivo. En la teoría X la persona al mando tiende a creer que todo siempre es
culpa de alguien, que todos los empleados solo piensan en si mismos y no como
en un todo dentro de la organización y normalmente la persona al mando siente
que el único propósito del trabajador es la obtención de dinero sin
comprometerse con la empresa.
Teoría Y:
La
teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el
activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera
personas optimistas, dinámicas y flexibles. Se cree que los trabajadores
disfrutan su trabajo físico y mental, actuando como si fuera un juego o mejor
dicho como algo que se disfruta para ellos. Los trabajadores también poseen la
habilidad para resolver cualquier tipo de problema que se dé, de una manera
creativa, pero este tipo de talento es desaprovechado en muchas de las
organizaciones al dar estas las normas, reglas y restricciones de cómo trabajar
dejando al trabajador sin libertad. El directivo piensa que, por término medio,
los trabajadores:
- La
inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el
descanso y el juego.
-
Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos con
los que se sienten comprometidos.
- El
grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de
las recompensas que se asocian con sus logros.
-
Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.
-
Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación y
creatividad en la solución de problemas.
- En
las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial
las potencialidades de los seres humanos.
Y
considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:Considerar al
individuo maduro y responsable.
-
Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo,
democrático, basado en la autodirección y autocontrol y con escaso control
externo.
La
teoría Y está basada en que la persona que se encuentre al mando cree que dando
las condiciones apropiadas para trabajar la mayoría de las personas trabajaran
bien y tendrán un buen desempeño. También creen que la satisfacción que deja el
realizar bien un trabajo ya sea mental o por el uso de fuerza, es un factor de
motivación muy importante.
Comparativa entre la Teoría
X y la Teoría Y:
McGregor
identifico la Teoría X y la Teoría Y como diferentes por las características
antes mencionadas en las dos secciones pasadas. La Teoría X asume que a los
individuos no les gusta su profesión y se debe tener una supervisión en las
acciones realizadas por los trabajadores. Por otra parte en la Teoría Y se
asume que a los individuos les gusta su profesión y están dispuestos a tomar
ciertas responsabilidades, al contrario que en la Teoría, X los trabajadores no
necesitan de supervisión y se espera que se conviertan en una buena fuerza
productiva laboral.
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SUPUESTOS
DE LA TEORÍA X
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1.
Trabajan lo menos posible
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2. Carecen
de ambición
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3. Evitan
responsabilidades
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4.
Prefieren que las manden
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5. Se
resisten a los cambios
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6. Son
crédulas y están mal informadas
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7. Haría
muy poco por la empresa si no fuera por la dirección
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SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y
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1.
Consideran al trabajo natural como el juego
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2. Se auto
dirigen hacia la consecución de los objetivos que se les confían.
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3. En
ciertas condiciones, buscan responsabilidades
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4. Tienen
imaginación y creatividad
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5. Sienten
motivación y desean perfeccionarse
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6. Asumen
los objetivos de la empresa si reciben compensaciones por lograrlos
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7. Asumen
los objetivos de la empresa si reciben compensación
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LA TEORÍA Z DE WILLIAM
OUCHI:
La
teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a
la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la
productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados
La
"teoría Z" también llamada "método japonés", es una teoría
administrativa desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador),
quienes, al igual que McGregor al constatar su teoría Y a una teoría X, la
contrastaron con una "teoría A".
Básicamente
Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del tipo A que asimiló a las
empresas americanas, las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de
tipo Z que tiene una nueva cultura, la cultura Z. Esta nueva cultura Z está llena de
características poco aplicadas en las empresas de occidente de la época y más
bien recoge ciertas características comunes a las de las compañías japonesas.
La
teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende
entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida
laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales
como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones
personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas
en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir
mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía
empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su
gente.
Pero
¿por qué esta notable comprensión tan filial entre empresa y empleados? porque
Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso, es la parte
estructural de la vida de los empleados, es lo que les permite vivir donde
viven, comer lo que comen, vestir lo que visten, define sus años de vejez...,
entonces, si este empleo es desarrollado de forma total dentro de una
organización (como ocurre en la teoría Z), la persona se integra a ella y crea
un sentido de pertenencia que la lleva a
dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales, con lo
cual la productividad estaría prácticamente asegurada.
Principios fundamentales de
la teoría z:
Confianza
Atención a las relaciones humanas
Relaciones sociales estrechas
La
confianza es la piedra angular de la cultura Z
Cómo desarrollar la cultura
de la empresa z:
Ouchi
identificó los siguientes trece pasos que permiten transformar la organización
en una empresa Z:
1.-
Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que han de jugar
los participantes en la transformación.
2.-
Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de transformarse.
3.-
Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva de la
nueva dirección a tomar.
4.-
Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos.
5.-
Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva
organización.
6.-
Re-evaluar el progreso hasta este punto.
7.-
Participar al sindicato en el proceso.
8.-
Estabilizar el número y categorías de empleados.
9.-
Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los trabajadores.
10.-
Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.
11.-
Implementación final hasta este punto.
12.-
Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la organización.
13.-
Promover la dedicación totalmente envolvente entre los empleados. Esto incluye
todos los aspectos de la vida social y familiar de estos.
Rensis Likert,
A partir de 1946 Rensis Likert, psicólogo
norteamericano, realizó una serie de investigaciones para el Instituto de
Investigaciones Sociales de la Universidad de Michigan, pretendiendo explicar
el liderazgo. Dichos estudios se realizaron inicialmente con empleados de
oficina de una gran empresa aseguradora; gracias a ellos se observó que había
diferentes estilos de liderazgo asociados a diversos niveles de productividad.
Los departamentos en los que había más alta productividad eran dirigidos con
estilos diferentes a aquellos cuyo índice era menor.
Las características básicas en los departamentos con
productividad más elevada eran que los supervisores delegaban más autoridad,
ejercían una supervisión más flexible y mostraban interés por la vida personal
y bienestar de sus subordinados.
Al obtener los resultados semejantes en otros
estudios, Likert concluyó que los supervisores que se orientaban hacia un mayor
interés por sus subordinados más que por la tarea, eran superiores en
productividad que los que anteponían el interés por la tarea, por lo cual sus
subordinados mostraban una moral más baja y menos satisfacción por su trabajo.
Posteriormente, al continuar sus investigaciones,
Likert señala que hay tres tipos de variables que
determinan las características propias de una organización, las cuales influyen
en la percepción individual del clima: variables causales llamadas también
variables independientes, son las que están orientadas a indicar el sentido en
el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de estas variables
se encuentran la estructura de la organización y su administración, reglas,
decisiones, competencia y actitudes. Si las variables independientes se
modifican, hacen que se modifiquen las otras variables.
Las variables intermedias, reflejan el estado interno
y la salud de una empresa y constituyen los procesos organizacionales de una
empresa. Entre ellas están la motivación, la actitud, los objetivos, la
eficacia de la comunicación y la toma de decisiones. Las variables finales,
denominadas también dependientes son las que resultan del efecto de las
variables independientes y de las intermedias, por lo que reflejan los logros
obtenidos por la organización, entre ellas están la productividad, los gastos
de la empresa, las ganancias y las pérdidas, (Robbins Stephen, 1999).
ARGUMENTO:
El
ambiente organizacional de estas teorías antes mención definen criterios únicos
a culturas sociales ya definidas, para mi pensar fueron estudios realizados en
empresas y organizaciones de carácter civil mas no castrense como es el caso.
Sin
embargo es de tomar en referencias estas teorías para el desempeño de la
organización como tal, tomando en cuenta en
nuestra organización tres variables muy importantes, sistema cultura,
valores lo que a mi refiero para el logro de las meta y un mejor clima
organizacional en nuestra institución seria la suma de algunas características
de las tres teoríasY+X+OUCHI.
La
institución policial creada con un modelo con una doctrina llena de aspectos castrenses
heredados a través del tiempo,que llevo las riendas de estas instituciones
bajo un modelo autoritario, coercitivo y explotador, hoy día se encarrilo en
el cambio de cultura organizacional orientada hacia elmanejo de estrategias de
calidad en el mundo de los servicios de seguridad con un modelo, que lo ha hecho
florecer el crecimiento social, cultural, económico y tecnológico, sin embargo
su ente rector es el Estado del cual se requiere de un plan estratégico,
urgentecomo políticas de Estado para solventar las
necesidades de estos grupos de profesionales tanto en sus remuneraciones, nuevos
ingresos, como enestructura, capacitación para enfrentar los diferentes eventos
tanto operativo, táctico y administrativo conociendo sus vulnerabilidades en
busca de soluciones. De forma de cumplir con este nuevo modelo policial, al ser
predominantemente preventivo, de carácter civil y profesional, con el propósito
de proteger y garantizar los derechos de las personas frente a situaciones que
constituyan amenaza, vulnerabilidad, riesgo o daño para su integridad física,
sus propiedades, el ejercicio de sus derechos, el respeto de sus garantías, la
paz social, la convivencia y el cumplimiento de la ley.
Para que sea
reconocida en verdad como un cuerpo moderno de proximidad,
con estrategias para la búsqueda de soluciones pacíficas a los conflictos
ciudadanos, caracterizado por sus buenas prácticas, integrada por un capital
humano profesional de la más alta calidad. Dotada de una alta capacidad y
flexibilidad para brindar resultados efectivos en los términos de Seguridad,
defender los intereses nacionales y participar activamente en el desarrollo
nacional.
En este caso se requiere toda una serie de valores que conforme al superior
o jerarca dentro y fuera de la institución tales como:
RESPONSABILIDAD, RESPETO, TOLERANCIA, COMUNICACIÓN, EQUIDAD, HONESTIDAD,
LEALTAD, SOLIDARIDAD, JUSTICIA, ÉTICA,.
La
interacción se presenta no solamente entre los subordinados, sino también entre
los subordinados y los superiores. En cada nivel jerárquico, los subordinados
que constituyen un grupo de trabajo y que son afectados por una determinada
decisión están bastante comprometidos con ella. Cada grupo de trabajo se
compone de un superior y de los empleados subordinados a ese superior. De esta
manera, uno o más individuos de cada grupo son eslabones de vinculación con los
demás grupos de la empresa, de allí la expresión eslabones de vinculación
superpues
Para
la autorrealización, el gerente debe de promover un óptimo lugar de trabajo en
la que encaja la moral, la creatividad, la espontaneidad, la solución de
problemas, minimización de daños y por último la aceptación de los hechos.
De forma que el trabajador llene las
expectativas en su labor, bajo la motivación a través de una visión cooperativa
asociada a la confianza donde cada quien realice sus labores sin ningún tipo de
coerción, sino más bien basado en políticas de evaluación y motivación.
Ejerciendo una supervisión más flexible y mostrando interés por el bienestar de
sus subordinados, llevando esta conducta a la influencia más importante en la escala
jerárquica, pero en la misma medida, es mayor la influencia del ambiente
organizacional.
Adicionalmente,
los trabajadores o subordinados desarrollan sentimientos de compromiso afectivo
si reciben atención por parte de sus supervisores, no solo vigilándonos todo el
tiempo sino también dándoles importancia.
Porque en nuestra institución seria la suma de algunas características de las tres teorías Y+X+ OUCH.
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TEORÍA
X
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TEORÍA Y
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TEORÍA OUCHI. Z
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Por
ser una institución policial jerarquizada se requiere de mando y supervisión,
ya que en cualquier de las malas acciones acarrea acciones penales y
administrativas, civiles
Práctica
de toma de decisiones
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El
Estado como fuente de satisfacción incentivando las necesidades psicológicas
del hombre, enfocándose en incrementar la pertenencia y amor del empleado por
la institución por medio de un trabajo de por vida, con gran énfasis en el
bienestar del empleado, tanto dentro como fuera de su trabajo.
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sugiere
que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de
empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la
productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados
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recompensar
económicamente
también
se considera necesario
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El grado de compromiso con los
objetivos se da en proporción con la magnitud de las recompensas que se
asocian con sus logros
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En las diferentes culturas está
llena de características poco aplicadas en las empresas y más bien recoge
ciertas características comunes a las militares
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Se resisten a los cambios
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La inversión de esfuerzo físico y
mental en el trabajo es proporcional al tiempo de descanso..
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Es participativa y se basa en las
relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que
no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas
condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de
por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones
colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del
recurso humano
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Evitan responsabilidades
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Sienten
motivación y desean perfeccionarse
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La persona se integra a la
institución, ella crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible
por alcanzar los objetivos empresariales, con lo cual
La productividad estaría practica - mente
asegurada.
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Asumen los objetivos de la empresa si reciben
compensación
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Trabajar en equipo, compartir los
mismos objetivos, satisfacción por la tarea cumplida que abren las
posibilidades de mejorar el rendimiento en el trabajo
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Atención puesta en las sutilezas de
las relaciones humanas: El trato de los jefes con los empleados debe
adecuarse a cada empleado en particular. Todas las personas se diferencian
entre si y por lo tanto cada individuo necesita un trato específico
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Flujo de comunicación y excelencia en tecnológia
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Likert se percató que ambas dimensiones, interés por
los subordinados e interés por la tarea, son independientes, no excluyentes, o
sea que se puede tener una calificación baja o alta en una o en ambas
simultáneamente, que es el mismo resultado alcanzado por otros investigadores.
Además Likert, en compañía de Jane G. Likert, su
esposa, concluyó que el ambiente organizacional de un grupo de trabajo o nivel
jerárquico específico está determinado básicamente por la conducta de los
líderes.
La gerencia cuenta en pro del análisis, alcance, que
pueda generar un clima organizacional en una empresa con varias teorías al
respecto entre ellas la de Likert, al respecto Lesyanel Gonzáles nos cita, que
en su teoría de clima organizacional, Likert menciona que el comportamiento de
los subordinados es causado por el comportamiento administrativo y por las
condiciones organizacionales que los mismos perciben, por sus esperanzas, sus
capacidades y sus valores. Por lo tanto, la reacción está determinada por la
percepción.
Dicha
conducta es la influencia más importante. La capacidad para ejercer esta
influencia disminuye a medida que se desciende en la escala jerárquica, pero en
la misma medida, es mayor la influencia del ambiente organizacional.
