martes, 31 de marzo de 2015

LAS TEORÍAS X, Y Y Z EN LA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Douglas McGregor
(Detroit 1906 – 1964).Fue un profesor en la Escuela de Gestión Sloan del MIT de Administración y presidente del AntiochCollege desde 1948 hasta 1954.Enseñó también en el instituto Indio de Gestión de Calcuta. Su libro El lado Humano de las organizaciones escrito en 1960. Describió dos teorías contrarias sobre la naturaleza humana y la relación del hombre con el trabajo. Estas dos teorías las denominó Teoría X y Teoría Y, que indican posiciones diferentes en cuanto al compromiso de una persona con su trabajo. La Teoría X propone que es necesario presionar y controlar a las personas constantemente para que desarrollen su trabajo, debido a que solo actúan bajo amenazas y presiones por parte de la autoridad. Por el contrario, la Teoría Y propone que a las personas les gusta trabajar y consideran su trabajo como una oportunidad de crecimiento. La teoría Y es la aplicación práctica de Dr. Abraham Maslow de la Humanistic School of Psychology, la psicología o la Tercera Fuerza, aplicado a la gestión científica. 
Douglas McGregor (estadounidense, Psicólogo industrial) fue uno de los personajes más influyentes en la gestión de recursos humanos, de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas tienen hasta hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado más de cuatro décadas de teorías y modelos gerenciales.

McGregor observó que el comportamiento del líder, es decir, cómo se relaciona y dirige a sus subordinados depende de lo que el líder piense de ellos. Según esto se utilizará un estilo u otro de liderazgo.
Han sido muchos los estudios que se han realizado al objeto de establecer una tipología de estilos de dirección.
LA TEORÍA X
La teoría X se basa en que a las personas les disgusta el trabajo, que son perezosas y evitan el trabajo si les es posible. Por su pereza la gente debe estar controlada, amenazada y dirigida, esto es administrada, para conseguir un correcto desempeño de ellos. No asumen responsabilidades. Por eso mismo, hay que ser autoritario ofreciendo políticas, reglas y un gran control. Las personas quieren la seguridad en el trabajo antes que otras cosas, por lo que la única forma de conseguir un correcto desempeño es siendo autoritario.
ESTILO DE DIRECCIÓN
La dirección estará basada en un liderazgo formal y autoritario, donde la dirección señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta unas normas a seguir y somete a los empleados a una constante presión.
CARACTERÍSTICAS Y SUPUESTOS DEL PENSAMIENTO TRADICIONAL
De acuerdo con McGregor, los supuestos tradicionales básicos acerca de la naturaleza humana y de la relación de esta con el trabajo se encuentran incluidos en la Teoría X y son los siguientes.
AMBIENTE SIN TRANSFORMAR; CONDUCTA SEGÚN “TEORÍA X”
a)    El hombre es pasivo y perezoso por naturaleza (aversión natural por el trabajo); Las personas o una gran parte de ellas tienen una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y no sienten placer ni interés en trabajar y harán todo lo que puedan por esquivar, rehuir o evitar el trabajo en todo momento en que les sea posible y de este modo trabajar menos y preferirían estar haciendo otra cosa.
b)    Su dependencia lo haceincapaz de autocontrolarse y auto disciplinarse; Debido a que los empleados no les agrada el trabajo este deben ser constantemente controlados, manipulados o amenazados con la aplicación de sanciones o castigos para que alcancen las metas y/o objetivos organizacionales (terapia de “shock” o Sistema de Coerción), debido a que no se involucran en la organización. La mayor parte de los empleados se siente cómodo recibiendo una fuerte presencia “superior” que dirija sus actividades y que también establezca métodos de control sobre las mismas y siempre que esto sea posible.
c)    Al hombre le falta ambición; La mayor parte de los individuos prefiere durar un largo tiempo en su trabajo, cuentan con muy poca ambición, carecen de creatividad e innovación y evaden la responsabilidad y la autoridad y solo trabajan para obtener seguridad, sintiéndose más seguras al evadir las responsabilidades. Manifestándose la idea de “mediocridad de las masas”, debido a su falta de motivación, la cual acaba cuando sus necesidades básicas de alimentación y seguridad están satisfechas.
d)    Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio; Los subordinados se resisten a los cambios en la entidad donde trabajan, generando en la mayoría de las ocasiones entorpecimientos y obstáculos, debido a que se sienten amenazados o disminuidos por dichos cambios. Por ejemplo, una empresa que fabrica muebles donde antes era el mueblista era quien hacia cada detalle de un mueble a mano y luego la empresa adquiere una máquina que hace esos diseños, el mueblista se sentiráreacio a aquel cambio por sentirse amenazado con llegar a ser despedido.
e)    El hombre es fundamentalmente egocéntrico; Las personas tienden en su mayoría a posicionar sus objetivos personales por encima de los objetivos de la organización y generalmente no se esfuerza ni trata de compaginarlos o alinearlos para el beneficio común (Sinergia).
f)     Necesita de incentivos para motivarse; Los empleados se sienten motivados por el dinero como incentivo principal, o por la fuerza por medio de castigos y por medio del reconocimiento público, es decir, deben ser persuadidos, recompensados o castigados para que desempeñen de manera eficiente sus labores.
LA TEORÍA Y
La Teoría Y se basa en que a las personas les gusta el trabajo, de manera que es natural para ellos como otras necesidades básicas de la vida. Las personas se sienten motivadas hacia el trabajo, buscan responsabilidades y son creativas, no escapan del trabajo porque les gusta hacerlo, por eso tienen autodirección y autocontrol. La forma en que se puede comprometer a las personas con los objetivos de la empresa se basa en las recompensas por la realización.
ESTILO DE DIRECCIÓN
Se trata de una dirección participativa que proporciona las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. Los directores deben dar confianza, información y formación, facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones, así como en la negociación de los objetivos
CARACTERÍSTICAS Y SUPUESTOS DEL PENSAMIENTO OPTIMISTA
AMBIENTE TRANSFORMADO; CONDUCTA SEGÚN “TEORÍA Y”
La Teoría Y de McGregor propone un estilo de administración bastante participativo y democrático, enfocado en las relaciones humanas y centrado en las personas. Los supuestos de esta teoría son los siguientes:
a)    Considera y plantea el trabajo como algonatural; La aplicación del esfuerzo físico o intelectual en el trabajo es tan natural como descansar o caminar. La mayoría de las personas no tienen desinterés en trabajar, teniendo una buena disposición frente al trabajo, lo que dependerá de ciertas situaciones que pueden controlarse, ya que puede ver el trabajo como una fuente de satisfacción y gozo (si lo realiza voluntariamente) o como una fuente de castigo (cuando es impuesto u obligado).
b)    Auto dirección, autocontrol y compromiso con las actividades asignadas; Los empleados no requieren de amenazas para esforzarse, ni tampoco necesitan un control superior permanente que plantee que actividades deben desarrollar o les recuerde la importancia de la productividad, debido a que se encuentran capacitados y comprometidos para trabajar conjuntamente con sus superiores, siempre dentro de lo posible.
c)    Aceptar, aprender y buscar responsabilidades y desafíos; En determinadas ocasiones el empleado no sólo acepta la responsabilidad sino que además busca una mayor autoridad para desarrollar de esta forma su propio liderazgo, por medio de la reorganización o ampliación de su cargo. Los empleados se sienten motivados y no desean apoyarse en otros sino más bien cumplir con sus ambiciones personales para lo cual están dispuestos a realizar los esfuerzos que sean necesarios, incluso por encima de las recompensas del tipo económico.
d)    Considera la imaginación, innovación y creatividad; Las personas desean mejorar profesional y personalmente por medio de su creatividad, innovación e imaginación para resolver o ayudar a resolverlos problemas de la organización.
e)    Compromiso con los objetivos; La mayoría de las personas asumen y se comprometen con los objetivos de acuerdo a las compensaciones obtenidas por su alcance y sobre todo reconociéndole sus méritos. Por lo cual los directivos deben conocer las necesidades de su personal y brindarles incentivos, los cuales pueden ser distinta índole y no solo económicos.
f)     Descentralización, delegación y participación consultiva; Delegar las decisiones a los niveles inferiores de la organización para permitir que todas las personas se involucren en actividades de la entidad fortaleciendo y aprovechando las capacidades de sus integrantes. Por ejemplo; al tomar decisiones.
LA TEORÍA Z
La "teoría Z" también llamada "método japonés", es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi y Richard Páscale (colaborador), quienes, al igual que McGregor al constatar su teoría Y a una teoría X, la contrastaron con una "teoría A". Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del tipo A que asimiló a las empresas americanas, las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que tiene una nueva cultura, la cultura Z. Esta nueva cultura Z está llena de características poco aplicadas en las empresas de occidente dela época y más bien recoge ciertas características comunes a las de las compañías japonesas.
La Teoría Z se diferencia estas dos teorías ya que afirma que la producción es un tema de la administración de la persona que se puede aplicar y aplica en cualquier empresa independientemente que sea japonesa o no y que se basa en los valores de intimidad, sutileza y confianza. Las personas se comportan correctamente favoreciendo la confianza en los trabajadores, se espera que la gente produzca y por tanto los controles de la empresa no son muy exigentes. En este caso, el autocontrol es base, y el trabajador se acabará comportando tal cual se espera de él. La teoría se basa en que si tenemos confianza en una persona se tiende a comportar correctamente, si se tiene confianza en un trabajador tiende a rendir lo que se espera de él.
Los principios fundamentales de la teoría son: la atención a las relaciones humanas, las relaciones sociales estrechas y la confianza.
Estas teorías llevan tiempo siendo importantes para aumentar la efectividad de muchas empresas, independientemente de que sus presuposiciones sean correctas o no. En la actualidad existen otras formas de ver a los trabajadores en que se priorizan otros temas por encima de utilizar teorías sobre la naturaleza humana como son las Teorías X, Y y Z.
CONCEPTO DE LA TEORÍA Z
La Teoría Z (conocida como Cultura Z o Método Japonés) tiene por objetivo desarrollar una nueva cultura empresarial, destacando como base el sentido de responsabilidad comunitaria, mediante la cual los individuos encuentren un ambiente laboral favorable que les permita auto-superarse o automotivarse para su propiobeneficio y el de la empresa (aumento de la productividad) y sin abandonar su condición de ser humano ante la función de empleado.
El proceso de dirección de acuerdo a la Teoría Z de Ouchi debe llevarse a cabo intentando compaginar los objetivos de la organización con los objetivos personales, para lo cual las decisiones deben tomarse de acuerdo a la participación y el consenso.
PRINCIPIOS BÁSICOS
• Confianza e intimidad.
• Relaciones sociales estrechas.
• Atención a las relaciones humanas.

CARACTERÍSTICAS
• Trabajar en equipo.
• Compartir los mismos objetivos.
• Disfrutar lo que se hace y la satisfacción por la tarea cumplida.

SUPUESTOS DE TEORÍA Z
a)    Compromiso de empleo para toda la vida; Los individuos con empleos a largo plazo se sienten estables, motivados y autorealizados desarrollando de esta forma un gran sentido de pertenencia hacia la empresa.
b)    Condiciones de trabajo favorables (humanizadas); Esto genera aumento en la productividad y en las utilidades de la empresa, constituyendo un determinante en la autoestimación de los empleados (gente que tiene un ambiente laboral que los respalda, tiende a tener más éxito en sus relaciones sociales externas)
c)    No permite el egocentrismo; Ni tampoco a los empleados o subordinados demasiados sensibles o egocéntricos, debido a que el objetivo general es superior y más importante que el particular.
d)    Lentitud en la evaluación y promoción del personal; Debido a que ocurre una rotación entre las funciones, pero no a través de un plan establecido, sino de acuerdo a las oportunidades quese generen.
e)    Responsabilidad compartida; Ningún empleado es más responsable que el otro, debido a que cuando se trabaja en conjunto, todos se enfocan en lograr las metas comunes.
f)     Consenso en la toma de decisiones (participación); Los empleados no manifiestan su desacuerdo ni se rebelan contra los superiores. Existen reuniones donde se manifiestan los desacuerdos de forma sutil y amable.
g)    Total atención a los empleados; Implica la sensación de gusto que desarrollan los empleados cuando se sienten importantes (incluyendo su vida social y familiar) y cuando son informados de lo que ocurre en la empresa. Los integrantes de una organización desean que les tome en cuenta su trabajo y se les reconozca.
h)   Administración por participación directa y no por objetivos; Los directivos o mandos superiores se concentran en resolver los problemas y no sólo en dar órdenes a control remoto.
POSITIVO Y NEGATIVO DE LA TEORÍA Z
• POSITIVO
Una organización que implementa la Teoría Z es capaz de equilibrar y vincular estrechamente los recursos humanos con la productividad, destacando a esta Teoría no solo como un desarrollo económico sino más bien como un invento social.

• NEGATIVO
La Teoría Z ha sido criticada por varios motivos, entre los cuales se encuentra que no se ha podido demostrar que las organizaciones que desarrollan la Teoría Z sean más exitosas que las demás, debido a que no existen hechos fundados que demuestren que la satisfacción o sentido de pertenencia que establece dicha teoría mejore la productividad.
SELECCIÓN DE LA TEORÍA Z PARA LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL IAPEM.
De acuerdo al estudio realizado y adaptación de las Teorías mencionadas a la Dirección de Recursos Humanos del Instituto Autónomo de la Policía del Estado Mérida, considero que se debería aplicar la Teoría Z.
Ya que se basa principalmente en la confianza y la intimidad, estableciendo la importancia de las relaciones humanas estrechas, donde no existen responsables ni culpables sino más bien se enfocan en las metas colectivas, estableciendo que no existe posibilidad alguna para el egocentrismo y centralización por parte de una sola persona; destacando como base el sentido de responsabilidad comunitaria, mediante la cual el personal encuentra un ambiente laboral favorable que les permite autosuperarse o automotivarse para su propio beneficio y el de la Dirección y sin abandonar su condición de ser humano ante la función que cada una desempeña.

BIBLIOGRAFÍA

admossena.blogs pot.com/2008/09/teoría-xyz.html
es.wikipedia.org/wiki/douglas_mcgregor
www.biografiasyvidas.com/biografia/m/maslow.htm
www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos
www.douglasmcgregor.com

• http://html.rincondelvago.com/teorias-x-y-z.html
• http://perso.wanadoo.es/valzam1/lbrteoriaxy.htm
• http://apuntessis.blogspot.com/2008/07/teora-x-y-y-z.html
• http://www.gueb.org/motivacion/teoria-x-teoria-y-mcgregor
• http://www.wikilearning.com/monografia/la_motivacion/16110-8
• http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/18/xy.htm
• http://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtml
• http://es.wikipedia.org/wiki/teor%c3%ada_x_y_teor%c3%ada_y
• http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/26/teoriaz.htm
• http://alfonsogu.com/2008/04/26/las-teorias-x-e-y-de-douglas-mcgregor/
• http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/14/teoriasxyz.htm
•http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/tayloraresultados.htm
•http://www.eumed.net/libros/2009b/550/teoria%20x%20y%20la%20teoria%20y%20en%20el%20desarrollo%20de%20las%20organizaciones.htm


ELABORADO POR: RICHAR SANTIAGO

No hay comentarios.:

Publicar un comentario