GRUPO: LOS HACEDORES DEL IAPEM
Henry Beltrán
Domingo Monsalve
Richar Santiago
Mérida 29 de Marzo de 2015.
CAMBIO
DEL MODELO POLICIAL VENEZOLANO
Toda organización tiene una relación
directa con factores del medio ambiente que la rodea entre estos factores se
encuentran los externos e internos, estos factores están en continuo cambio; y
por esta situación ocasiona que las organizaciones se vean necesariamente
obligadas a ajustarse a estos cambios.
El cambio es inherente a los organismos vivos,
es el pan diario de las empresas, puesto que
su capacidad de cambiar depende de la supervivencia dentro del mundo de las
empresas, dispuestos al cambio de manera constante que prácticamente su
principal reto en la actualidad está en cambiar a la velocidad de las
circunstancias que se exigen, obteniendo
los resultados que se quieren alcanzar, es algo que evidentemente hay
que estar haciendo todo el tiempo, porque el
cambio no es un evento aislado, sino una condición permanente. Hoy en día no
basta con gestionar el cambio, hay que saber
cambiar.
De manera de
aproximarse al crecimiento y aumento de complejidad de las organizaciones, así
como el dinamismo del entorno, una necesidad de innovación entendida como el
medio de explotar las oportunidades que ofrecen los cambios del sistema, que
permita manejar el cambio como un aspecto integral de las organizaciones desde
una perspectiva no solo en la tecnología sino que tiene componentes económicos
y sociales y el otro en sentido más estricto, denominado novación tecnológica
centrado en el desarrollo de nuevos productos y procesos para estructurar las
empresas de forma que puedan afrontar exitosamente el desafío, basados en cinco
disciplinas centrales como las propuestas por Peter Senge: dominio personal,
modelos mentales, trabajo en equipo, visión compartida y pensamiento sistémico.
El Instituto Autónomo de la Policía del
Estado Mérida no escapa a esta realidad de transformación, especialmente por la
presión ejercida por diferentes organizaciones sociales y según estudios realizados
por la comisión nacional para la reforma policial (CONAREPOL) en donde en el año
2006 hizo un diagnóstico de la situación de todas las policías en el país,
ampliamente participativo, bajo una impecable dirección técnica, se escuchó la
opinión de miles de ciudadanos a través de diversos medios, se levantó una
encuesta de victimización, se consultó a expertos nacionales e internacionales,
se recogió el parecer de los cuerpos policiales y del resto de las
instituciones vinculadas a la seguridad ciudadana. Toda esa información fue
sistematizada y puesta a la orden de la ciudadanía. Sobre esa información fue
construido un modelo policial que responde a los diversos aspectos sociales
involucrando: carrera policial, formación, organización, eficiencia, uso de la
fuerza, regulación ética, entre otros.
Todo esto Conllevó a la
promulgación de la Ley Orgánica del Servicio de Policía y su Estatuto (Diciembre
2009) más los decretos de resoluciones y practiguías (guías orientadoras) todas
estas con el fin de regular el servicio de policía ya que antes del año 2009 cada
cuerpo de policía se organizaba según considerara cada gobernador y alcalde en
cuanto a aspectos diversos como operatividad, tiempo para ascensos, rangos policiales,
uniformes, entre otros aspectos. Debido a todo esto se dio el tan necesario cambio
de paradigma organizacional, nuestra policía viene de ser una organización jerarquizada
con lineamientos estrictamente autocráticos en donde siempre el superior tenía la
razón mientras que la opinión de los subalternos y subordinados no era valedera
en ningún escenario, de igual forma no se tomaba en consideración opiniones de
la comunidad y vecinos.
Con la implementación del nuevo paradigma
policial el cual establece que deben escucharse las ideas del personal policial
y la petición de las comunidades para poder establecer cambios en los planes de
acción y de actuación en cuanto a las maneras de abordar una situación social
en particular y dar una respuesta oportuna y certera en función de lo establecido
en los estamento legales antes nombrados.
CONCLUSIONES
En todo lo expuesto, hay un
hecho fundamental y es que las personas, son las protagonistas de la diferencia
entre una organización más competitiva y otra que no lo sea tanto, consiste en
la capacidad de las personas que la componen, a interpretar estos nuevos
valores, a ser capaces de salir de la zona de confort mental y adoptar una
visión de cambio continua, dejará de ser el único ente pensante, para dar paso
a una dirección basada en la participación de todas las personas, trabajo de
equipo y en una división multidireccional de las decisiones.
El poder de decisión debe
estar allí donde exista la necesidad de decidir, no se puede funcionar con una
estructura rígida con toma de decisiones vertical, en este nuevo enfoque se
requiere el cambio considerando que todas las personas de la organización son
los protagonistas, es necesario definir cuáles deben ser los aspectos que se
deben tener presentes, para que se asegure un crecimiento adecuado como
profesionales, y a la vez, garantice a la organización, de unas cualidades
diferenciales que ayuden también a su desarrollo continuo. Por lo que
una vez que se ha comprendido el proceso de cambio, se pueden crear
herramientas para aprender a manejar el cambio o convertirse en positivos
agentes de cambios para una organización y no crear de ello una debilidad, sino
una fortaleza.
REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
Lorenzo, Y. y Ramírez, Y. (2002). La Preparación
Psicológica de los trabajadores para el proceso de Perfeccionamiento
Empresarial.
González Téllez, M.: Los cambios en las organizaciones, en
Contribuciones a la Economía, mayo 2011, en http://www.eumed.net/ce/2011a/
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